La Real Academia de la Lengua define la palabra ‘competencia’ como “pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”. Las competencias, a su vez, pueden ser de distinta índole, técnicas, interpersonales, emocionales, etc., pero todas, en su conjunto, aportan matices únicos a quienes las reúnen. Entre las mejor valoradas por las empresas actualmente se encuentran la capacidad de aprendizaje, el trabajo en equipo, la orientación a resultados, la constancia y humildad, la capacidad de liderazgo o la polivalencia, elementos clave para inclinar la balanza en cualquier proceso de selección, pero… ¿qué sucede después con esas competencias? ¿Cómo pueden aprovecharse en pos de la productividad ya no solo del propio empleado, sino también del negocio?

Adecuación del puesto de trabajo

El primer paso para aprovechar las competencias de los empleados como ventaja competitiva debería darse durante el proceso de selección anteriormente citado, cuando el reclutador, previamente a la evaluación de los candidatos, debería definir qué competencias debe reunir la persona llamada a ocupar una determinada posición, obteniendo como resultado una correcta correlación entre candidato y puesto. Identificar asimismo las competencias que reúnen los empleados más veteranos también será de interés para saber si se trata de un perfil lo suficientemente optimizado desde la posición que ocupa, así como para establecer las áreas de mejora –creando planes de desarrollo para tal fin-, predecir si se trata de una figura a tener en cuenta a la hora de liderar un nuevo proyecto o etapa, etc.

Al final, se trata de conocer talento que aglutina la empresa para tomar decisiones lo más acertadas posible ante nuevos retos y escenarios futuros. Sabiendo quién encarna unas determinadas competencias, sabremos en quién delegar determinados proyectos, agilizando la asignación de funciones y dotando al proceso de mayor rigor, objetividad y transparencia. Identificar las competencias de cada empleado servirá asimismo para diseñar planes formativos orientados a desarrollarlas y unos planes de carrera donde esas habilidades sean precisamente las que guíen al empleado durante su trayectoria profesional. Incluso la política retributiva de la compañía puede articularse en torno a las competencias que encarne cada uno de los perfiles con los que cuenta.

Proceso de mejora continua

Tal y como señalan desde Ernst&Young en el “Manual del director de RRHH” dedicado a la “Gestión por competencias”, el objetivo de este enfoque“es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva para la organización”. Este enfoque persigue asimismo, según el manual, “mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos; generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos; alinear la gestión de recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio; vincular al directivo en la gestión de sus recursos humanos; contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante, y tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos”.

 Vincular el recorrido del empleado desde que se incorpora a la empresa hasta el cese de su actividad a las competencias que este reúne, personalizándolo y evaluando dichas competencias periódicamente con sus mandos directos hará que estos se sientan valorados, incrementando su satisfacción y compromiso y, por ende, su productividad.

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