Vivimos instalados en el cambio. Lo que ayer era tendencia hoy ya es historia y eso, en el mercado laboral en el que nos movemos, requiere una amplitud de miras, una versatilidad y una capacidad de adaptación por parte de colaboradores y mandos de la empresa que ha hecho que la estrategia en torno a la gestión del talento haya tenido que renovarse.

En el ámbito de los Recursos Humanos, este entorno variable se denomina VUCA, un acrónimo que hace referencia a Volatility (volatilidad), Uncertainly (incertidumbre), Complexity (complejidad) y Ambiguity (ambigüedad), rasgos que definen el mercado laboral actual. Un término que se remonta a los años 90 del siglo XX, cuando el ejército estadounidense se refería a la realidad que había dejado tras de sí la Guerra Fría y que se instaló en el ámbito empresarial tras la crisis económica que empezó en 2008.

Nuevo enfoque del riesgo

Un nuevo entorno, especialmente volátil como el actual, requiere modificar procesos y estrategias, redefiniendo el propio concepto de ‘innovación’ que debe hacer que la empresa salga airosa de cada uno de los retos que se le pongan por delante. Ante ella se abre un nuevo escenario en el que cabrá trasladar el foco del negocio y es que, ahora, lo que más importará serán los empleados, cuya capacidad de anticipación, respuesta y gestión determinará el éxito o fracaso ante el cambio, algo que los más valientes verán como una oportunidad de mejora.

El enfoque del riesgo será también algo a modificar por parte de toda la plantilla, puesto que ante el cambio no hay peor enemigo que el miedo y el inmovilismo. A algo así debía referirse Kant al afirmar que “la inteligencia de un individuo se mide por la cantidad de incertidumbre que es capaz de soportar”.

El líder, figura clave

Por su parte, Nick Petrie, del Center for Creative Leadership, afirmaba en 2011 que los responsables de RRHH empezaban a tener claro que el modelo de liderazgo que requería un entorno VUCA “debía permitir que el conocimiento se incorporara de manera transversal en la organización y que la velocidad de aprendizaje fuera mayor”. Para ello, Petrie instaba a incorporar un liderazgo basado en el learning agility, la autoconciencia, la comodidad ante la ambigüedad y el pensamiento estratégico”. Para lograrlo, en su estudio “Future trends in Leadership Development” aportaba cuatro apuntes clave:

1. Contratar un líder ágil
2. Promover el desarrollo de los líderes que ya haya en la empresa para hacer de ellos líderes ágiles
3. Fomentar una cultura organizacional que recompense aquellas actitudes a patentar en los entornos VUCA
4. Fidelizar a los empleados ágiles

La figura del líder se convierte, pues, en el elemento clave para operar en un entorno VUCA. Un líder versátil, que demuestre una actitud disruptiva y que incida en que sus colaboradores también la tengan ya predispondrá al éxito, más si toma nota de las premisas que Bob Johansen, ex CEO del Institute for the Future, daba en su libro “Leaders make the future” ya en 2013. En él, Johansen animaba a…

1. Abordar la volatilidad con una correcta visión de futuro.
2. Afrontar la incertidumbre con conocimiento y formación constante.
3. Aportar claridad, simplicidad y sencillez en la ejecución de tareas y acciones.
4. Acabar con la ambigüedad con agilidad, con una rápida capacidad de reacción ante los imprevistos que atenten contra la planificación estratégica.

Y tú, ¿estás preparado para actuar en este entorno tan cambiante como retador?