Un principio es una regla que se perfecciona con el objetivo de lograr algo o mantener un cierto estado de las cosas. En este orden ¿Qué principios rigen la elección de la formación actual? ¿Sobre qué “axiomas” pivota la elección de la misma? ¿Son coherentes entre si?

Si analizamos la primera cuestión, las tendencias en la formación de los años subsecuentes a “La depresión del 2008” permiten identificar los principios subyacentes. Atendiendo al análisis de necesidades de las organizaciones actuales, las líneas son:

• Se reducen las acciones en áreas dónde no se perciben resultados inmediatos. (ej. liderazgo). Principio: garantizar el impacto a corto plazo.

• Aumenta la petición de programas alineados con la venta de valor y la eficiencia de los equipos comerciales. Principio: diferenciación y reducción de costes.

• Se promueven acciones especializadas en la gestión del negocio (alineación de las personas con los objetivos de la empresa y toma de decisiones rápidas y precisas). Principio: enfocar nítidamente la dirección de las actuaciones y reaccionar ágilmente a las desviaciones.)

• Actuaciones enfocadas a la mejora de la “productividad”, definida en términos de rapidez operativa, ejecución óptima de los proyectos y eficiencia de los procesos. Principio: orientación a la producción on time, on cost.

• Generación y desarrollo de ventajas competitivas. Proyectos dirigidos a trabajar customer experience, agilización de procesos de cambio y facilitación de procesos de integración (selección, orientación, reunión y coordinación del talento humano).

• Principio: desarrollo expeditivo de competencias y modificación de cultura en pos de la adecuación al mercado. Adaptación inmediata y actuación sobre la percepción/experiencia del cliente acerca del producto/servicio.

Si examinamos las reglas de actuación, los axiomas sobre las que pivotan son:

• Garantizar el impacto a corto plazo.
• Diferenciación.
• Reducción de costes.
• Dirección certera de las actuaciones.
• Reacción ágil ante desviaciones.
• Orientación a la producción on time, on cost.
• Desarrollo expeditivo de competencias.
• Cambio de mentalidad.
• Trabajar la percepción y experiencia sobre el output recibido.

Si centramos la atención en el tercer argumento, ¿Son realmente coherentes los principios que sustentan las demandas formativas de las compañías actuales?

¿Se puede garantizar el impacto a corto plazo en un proyecto donde se promueve un cambio de mentalidad y de cultura?

¿Se puede trabajar en una estrategia competitiva centrada en costes y a la vez promover la diferenciación? (no confundir con la estrategia de enfoque).

¿Se puede operar sobre la mejora productiva mejorando ítems relacionados con la eficiencia en tiempo y en coste y no en calidad?

¿Se pueden asimilar rápidamente las “competencias” precisas en un proceso de cambio cultural?

¿Se puede re direccionar la desviación sin ser flexibles ante modificaciones potenciales que impliquen transitar por el camino establecido de forma distinta?

¿Ocuparse de la experiencia del cliente correlaciona con el corto plazo y con el alejamiento de la calidad?

La formación de impacto es aquella que ayuda al cliente a incrementar sus beneficios y afecta a sus resultados. La tentación cortoplacista de la supervivencia organizacional no debe “ahogar” la disposición a la sostenibilidad de la empresa. El “aquí y ahora” de la rutina dificulta la incidencia sobre lo que garantiza la actividad futura.

Y de todo este marasmo de urgencias importantes que obstaculizan la operación sobre lo que realmente es estratégico, la formación y el desarrollo de los colaboradores no está exenta.  Del capital humano que detenta la toma de decisiones en las organizaciones depende la permanencia organizativa a través de una formación enraizada en principios sostenibles.

José Enrique García