Todos recordamos aquel primer día de trabajo en nuestra primera empresa. La corbata demasiado apretada sobre un botón que impedía respirar, un jefe que quería parecer simpático a cualquier precio, unos compañeros que nos escudriñaban y montones de información sobre objetivos, primas, horas laborables oficiales y extraoficiales, consejos, de quién ser amigo y de quien no.….

Aquellos loables esfuerzos, casi todos bienintecionados, pretendían transmitirnos una cultura, la cultura de empresa, a través de los valores que cada uno de nuestros interlocutores consideraba clave. Diferentes visiones de un mismo hecho cultural, todas ciertas y todas fantaseadas por ser subjetivas.

Algunas veces pienso que esos primeros días en nuestro nuevo trabajo son parecidos a los rollos que me soltaba mi padre y que ahora suelto a mi hijo sobre lo que está bien y lo que está mal, con quien debiera juntarme, de quien debiera separarme, qué es lo principal y qué es lo accesorio… Pero hay una gran diferencia.

Los “rollos paterno – filiales” se dan en una circunstancia especial, en la adolescencia del hijo, cuando todo está por descubrir y la personalidad del joven león está forjándose. La entrada en el mercado laboral se produce –quizá desgraciadamente y cada vez más- en la edad adulta del individuo, es decir, cuando ya se tiene una visión propia del mundo, unos paradigmas que seguir, una visión de lo que se quiere ser, más allá de las fantasías infantiles y de las grandilocuencias adolescentes, una misión vital que desarrollar y unos valores propios e intransferibles que constituyen la propia personalidad.

¿Cómo conjugar esos valores, visión y misión en una organización desconocida, la nueva empresa,  que nos es ajena y que no nos garantiza a priori su cumplimiento y desarrollo? Difícil misión para ambas partes, empresa y empleado, que además están en una continua relación dialéctica de cambio, en lo individual y en lo organizacional.

Por la parte del empleado, le toca utilizar la política de aliados en unos procesos comunicativos en principio caóticos y después ya más estructurados, para descubrir de entre sus nuevos compañeros con quién tiene mayores y mejores afinidades y cómo han conseguido los demás adaptarse a la nueva situación.

Por parte de la empresa, el principal procesos de inculturación inicial del nuevo empleado suele ser el Plan de Acogida, en el que de una forma más o menos estructurada, se le indica quién es quién, quién hace qué y, sobre todo, qué se espera de él en un futuro. Ese Plan de Acogida es el inicio solamente de los diferentes procesos que seguirá ese individuo – adulto y ya formado, no lo olvidemos – a través de diferentes Planes de Formación, a fin de conseguir un “empleado eficaz”, que “sienta los colores” y que contribuya a la consecución de beneficios globales