¿Las personas se gestionan o lideran? Breve análisis de las publicaciones de una excelente blogger que nos lleva a realidades nuevas en torno al concepto de gestión de recursos humanos.

Leyendo a una excelente blogger a la que sigo habitualmente, extraigo una serie de conceptos que me gustaría poner sobre la mesa, porque encierran una especial significación con el contexto actual económico en que nos movemos y por supuesto con el capital humano de nuestras organizaciones.

La información es la siguiente¹:

• Los recursos humanos son el activo fundamental del capital de la empresa, que gestionado eficazmente, supone la fuente diferencial de ventaja competitiva para el negocio.
• La innovación continua, la incertidumbre de la recesión y la necesidad de adaptación a los cambios son retos a los que se enfrentan las organizaciones actuales.
• El cambio emocional y el proceso que conlleva la adaptación y aceptación final de un cambio organizacional, son factores que precisan de una gestión adecuada.
• La readaptación en la gestión de personas y el desarrollo de una actuación centrada en la creatividad, en la potenciación de la motivación y en el derrumbe de barreras tecnológicas, tiene que ver con una nueva forma desempeñar el “management”.
• La conveniencia de un cambio cultural como paso previo a un proceso de cambio organizativo es sumamente importante si queremos alcanzar los resultados esperados.
• La gestión que propicia el compromiso de las personas está vinculada con acciones que satisfacen factores motivacionales como por ejemplo el desarrollo profesional. Este factor está correlacionado con la retención del talento en las empresas.

En cuanto a la última apreciación, retomo un concepto que dicha blogger enuncia con especial acierto. En este caso plantea la idoneidad de trabajar la autonomía (consolidar la responsabilidad sobre un área concreta siendo responsable de la toma de decisiones dentro de la misma). La autonomía, que por extensión lleva aparejada un enriquecimiento del puesto de trabajo, es otra forma de incrementar la motivación de los colaboradores al igual que el desarrollo personal y profesional del trabajador.

En línea con lo anterior, es súper interesante como la blogger analiza la retención del talento vs la movilidad inter empresas cuando el empleo actual no satisface las expectativas del trabajador. Este es un concepto que tiene mucha más profundidad de lo que a simple lectura parece. Incluso habla de vínculos inter organizacionales para promover beneficios tangibles e intangibles sostenibles entre empresas.

Otra idea interesante es la que habla de cambio cultural dentro de un proceso de cambio organizativo. Este cambio lleva implícito un cambio de mentalidad previo que debemos atender si queremos sentar las bases del éxito en el mismo.

De todo lo anterior podemos extraer algunas cuestiones que tienen que ver con la proactividad (capacidad para elegir libremente lo que queremos ser haciéndonos cargo de las consecuencias de nuestra elección).

De todo lo anterior se extraen conclusiones que tienen que ver con la proactividad (capacidad para elegir libremente lo que queremos ser haciéndonos cargo de las consecuencias de nuestra elección).

En este sentido, la orientación a luchar por objetivos compartidos buscando el beneficio mutuo (win-win), es un valor sustentado en un principio universal que es sostenible en si mismo.

Sin embargo, hay un concepto que se utiliza habitualmente y forma parte del rol de muchos profesionales que trabajan en recursos humanos, y considero que debemos matizar. Aunque se entiende perfectamente y la mayoría de los profesionales hacen un buen uso de él, es posible que algunos se puedan confundir e implementar sus funciones de forma errónea.

Me refiero a la gestión de personas. Y podéis pensar ¿Por qué? El por qué se puede descubrir a través de la siguiente consulta ¿Las personas de gestionan? ¿Qué hace de las personas un “recurso” especial como para pensar que este recurso no se gestiona?

Del mismo modo que el tiempo no se gestiona, se organiza y planifica, las personas no se gestionan, se lideran. Cada vez son más los manuales de “management” y liderazgo que se refieren a la personas en estos términos.

Todo ello hace pensar que un cambio de paradigma empieza a estar presente orientado a la rehumanización de la actividad profesional, donde se abandona la idea de personas como recurso, por analogía al resto de recursos materiales de la empresa.

Insisto, en que aunque se use el término gestión de personas, la inmensa mayoría de los profesionales realmente se refiere a liderar en todo lo que tiene que ver con el crecimiento y desarrollo de los recursos humanos, pero es importante evolucionar hacia una nueva forma de llamar a esta actividad, porque este es el paso previo hacia una nueva forma de entender el liderazgo de las personas.

[1] La información procede de los artículos “Gestión del Cambio, un valor clave en la economía actual” y “Retener el Talento: clave para la supervivencia de la empresa”. Ambos han sido escritos por Olga Toval Saiz para HRLab, el laboratorio de ideas de Recursos Humanos. Fueron publicados el 24 de noviembre de 2011 y el 16 de marzo de 2012 respectivamente.

José Enrique García