Organizar el aprendizaje continuo se ha convertido en una necesidad para atraer y retener el talento. También es esencial para permitir la transformación de la organización. Así que la cuestión no es porqué los departamentos de L&D deberían tener una política de aprendizaje continuo, sino como promoverla. Te presentamos 3 drivers complementarios para impulsarlo.

Crear un entorno de aprendizaje propicio

Si quieres que tu gente aprenda, tienes que sacarlos de su zona de confort y enfrentarlos a retos que requieran nuevas habilidades. Mejoramos cuando nos vemos obligados a hacer las cosas de forma diferente.

Esto significa que su entorno debe ser experimental: debe fomentar que se compartan y prueben nuevas ideas a todos los niveles.

• Integrar a las personas en los proyectos es una forma de lograr este objetivo. Todos los proyectos tienen un elemento de novedad que les obliga a pensar de forma diferente.
• Dado que no todos los empleados pueden participar en los proyectos (sobre todo cuando su trabajo es dirigir la empresa y no transformarla), puedes recurrir a establecer OKR y objetivos ampliados: un objetivo ampliado es un objetivo fijado por encima de lo que se supone que se debe alcanzar. Como tal, pretende “estirarnos” como profesionales y nos obliga a pensar en nuevos métodos y estrategias.

El aprendizaje se produce al límite de la zona de incomodidad de los empleados, al tiempo que se aprovecha lo que ya aprendieron en su zona de confort. Los proyectos y los objetivos ampliados ofrecen oportunidades únicas para navegar entre estas zonas. Sin embargo, esto sólo puede funcionar si sus entornos son lo suficientemente favorables para que se sientan motivados a la hora de experimentar. ¿Cómo generamos estos entornos?

• Desarrollando las habilidades de coaching de los directivos y sus papeles como tutores.
• Promoviendo la mejora continua en los equipos, como las reuniones de retrospectiva heredadas de las metodologías ágiles: estas sesiones son una oportunidad para que el equipo se autoinspeccione y cree un plan de mejora que se implementará durante el siguiente sprint/trimestre…
• Compartir los resultados de los experimentos fallidos y realizar un análisis y crítica constructiva.

A veces se confunden los entornos experimentales con los entornos permisivos. En realidad, un entorno experimental tiene derechos y deberes incorporados. En última instancia, quiere que su personal sepa que tiene derecho a experimentar, pero sólo si no pone en riesgo el negocio (fracasa rápido, fracasa barato). Y tienen la obligación de sacar provecho de lo que todo lo que hayan experimentado.

Podemos ayudarte a construir este entorno.

Repensar la oferta de L&D, su financiación y su aplicación

El entorno debe proporcionar oportunidades, y desde L&D, se deben proporcionar recursos y metodologías que garanticen un aprendizaje sostenible:

• Individualizando las iniciativas de formación corporativa: “El proyecto en el que estoy trabajando ahora mismo requiere que domine DevOps. Pero faltan tres meses para la próxima formación corporativa sobre este tema…” Esto es un ejemplo de una oportunidad de aprendizaje perdida. El aprendizaje continuo debe combinarse con un aprendizaje efectivo, cuya principal limitación e inconveniente en muchas organizaciones hoy en día es el tiempo entre el: «necesito aprender» / «aprendo» / «domino»…

Si quieres que tu oferta de L&D apoye el aprendizaje continuo, tienes que estar preparado para dar respuestas muy rápidas a las oportunidades que surjan.

• Creando una mayor porosidad entre el aprendizaje formal y el informal:

1. De lo formal a lo informal: asegúrate de que todos tus programas incorporan un enfoque de “aprendizaje en el flujo de trabajo”.
2. De lo informal a lo formal: desarrollar programas de refuerzo estructurados que puedan complementar el aprendizaje informal.

• Promoviendo la marca personal: ya sea una expresión cuidadosamente elaborada de lo que queremos ser, o simplemente la impresión que causamos en los demás, todos tenemos una marca profesional. Esta marca nos impulsa y direcciona en base a nuestras habilidades. Así que, para desarrollar nuestra marca, para volvernos más empleables – tanto dentro de la empresa como fuera de ella-, debemos tener claro qué competencias tenemos ya y cuáles debemos desarrollar. Es también tarea de L&D asesorar a las personas en este proceso.

Crear nuevos hábitos para «aprender a aprender»: mentalidad de crecimiento, lista de cosas por aprender, itinerarios…

Tenemos una capacidad ilimitada para aprender y crecer.

Las organizaciones deben animar a sus empleados a asumir nuevos retos y adquirir nuevas habilidades, asignándoles tareas nuevas y diferentes. Pero para que tengan éxito, los individuos deben creerse que tienen una capacidad ilimitada de aprender y crecer. Carol Dweck, psicóloga de la Universidad de Stanford, ha estudiado ampliamente a los alumnos y ha determinado que las personas suelen caer en una de estas dos categorías cuando se trata de cómo ven su capacidad de aprendizaje:

• Las personas con una mentalidad fija creen que su potencial de aprendizaje está predeterminado por sus genes, su entorno socioeconómico o las oportunidades de que disponen.
• Los que tienen una mentalidad de crecimiento creen que su verdadero potencial es desconocido. Porque es imposible predecir lo que puede ocurrir como resultado de su pasión, esfuerzo y práctica. Disfrutan de los retos porque los ven como oportunidades de crecimiento personal.

La buena noticia es que esta mentalidad se puede desarrollar. Siempre que tu gente sea consciente de ello, que reconozca que puede elegir cómo abordar e interpretar nuevas tareas, ideas o situaciones.

Prepárate para el tren del aprendizaje, o lo perderás

Recuerda lo que dijo Louis Pasteur: “El azar sólo favorece a las mentes bien preparadas”. La mayoría de las veces, tus empleados no saben que están aprendiendo, porque asocian el aprendizaje con la escuela, la universidad… Para que aprovechen las oportunidades de aprendizaje que se les presentan, para que el proceso de aprendizaje cognitivo funcione, deben ser conscientes de que van a aprender. Por eso es interesante que formalicen una “lista de aprendizaje”, con las habilidades que pretenden desarrollar.

El aprendizaje no se produce por sí solo

Pongamos que has conseguido desarrollar la mentalidad de crecimiento de tus empleados y les has ayudado a darse cuenta de que realmente están aprendiendo. Puede que estén aprendiendo algo nuevo cada día, pero ¿es un aprendizaje realmente sostenible? El principal reto es asegurarse de que el aprendizaje se adhiera, se convierta en un hábito, especialmente cuando se trata de habilidades blandas que requieren tiempo para aprenderse.

Los empleados deben «aprender a aprender» con el tiempo y pasar de los eventos de aprendizaje puntuales a los itinerarios de aprendizaje. Dedicar tiempo al aprendizaje en la semana de trabajo puede ayudar, pero no es suficiente. La verdad es que el aprendizaje es una habilidad en sí misma, ¡y nunca nos enseñaron a activarla y dominarla! Así que uno de los primeros pasos es enseñar a la gente a aprender.

Depende de ti

Nunca habíamos experimentado tantos trastornos en el ámbito de la formación como en los últimos meses. Y eso es una gran noticia, porque la incomodidad genera oportunidades de aprendizaje.

¿Qué puedes hacer por tu parte para sacar el máximo partido a esta situación?:

• ¿Crear un ambiente propicio para el aprendizaje?
• ¿Repensar la oferta, su financiación, su delivery?
• ¿Crear nuevos hábitos de “aprender a aprender”?

Autor original: François Debois, Head of innovation & design