¿Qué bloquea la intención de las personas para hacer cosas? ¿Qué hace que los colaboradores no recorran lo que denominamos la “extra mile”? ¿Qué hace que la gente solo realice las tareas que le han sido asignadas? Probablemente podemos buscar explicación en una gran cantidad de teorías, muchas de ellas relacionadas con la motivación. Sin embargo, tal vez sea interesante buscar las respuestas en los estilos de liderazgo y gestión de personas (sin decir con esta afirmación que ambos conceptos son análogos).

Sin duda alguna, el liderazgo se manifiesta en un área de gestión, pero es importante diferenciarlo de otras, pues como sabemos, es diferente gestionar recursos como por ejemplo, los financieros, los técnicos e incluso los inmovilizados, de la gestión de personas.

El estilo de liderazgo y la gestión de personas son los principales indicadores y disparadores del desempeño de los colaboradores.

En este caso, hablamos de gestionar o liderar a gente. Sin embargo, tenemos la constancia de que varias organizaciones, o mejor dicho, sus líderes, limitan y reducen el desarrollo de su capital humano porque gestionan según lo que hemos dado en llamar, las políticas del miedo.

Algunos directivos, actuando según los comportamientos que moldean su cultura organizativa, tratan de identificar constantemente a los culpables de los errores o malas acciones, reprendiendo con vehemencia al respecto.

Esta forma de actuar tiene muchas consecuencias en la motivación de las personas y en su comportamiento, llegando al punto en que los trabajadores solo se limitan a hacer aquello que se le ha pedido sin ir más allá bajo ningún concepto.

A menudo los colaboradores no se atreven a hacer nada más que sus tareas y no comparten información importante con su manager por el temor a reprimendas. Este es un gran problema para la organización, ya que empiezan a desaprovechar la creatividad de las personas, su conocimiento humano y se convierten en puros canalizadores de órdenes superiores, que las hacen cumplir a ultranza enfatizando los errores y achacándolos al equipo para “salvar su buen hacer”.

Sin entrar en un debate por el locus de control de dichos líderes, en este contexto, no se promueve la participación, ni la colaboración, ni el compartido de información, sentando las bases de una empresa no competitiva ni sostenible en el futuro.

En esta línea ¿Qué estilos de liderazgo consideras más apropiados y “sostenibles?