En los viejos manuales de los seminarios de Toma de Decisiones, se decía que solamente había tres formas de actuar en cualquier decisión grupal: por Poder, por Negociación o por Acuerdo.

En relación al Plan de Formación, en el primer caso, las cosas están muy claras. Alguien superior a ti en la pirámide de decisiones de tu empresa te ordena algo, y tienes la obligación de cumplirlo. No olvidemos que ni la empresa, ni la familia, ni las iglesias, ni los ejércitos son democracias y son precisamente las instituciones con las que solemos tener más relación y donde practicamos más frecuentemente la santa regla de la obediencia. Si tu jefe te manda a un curso, pídele con mucha asertividad explicaciones si no estás de acuerdo, pero asiste.

En el segundo, y aunque digamos que la negociación perfecta es la de “ganar – ganar”, nunca gana nadie completamente todo lo que pretende. En cualquier partida de ajedrez (a no ser que el contrincante sea muy malo y le des el “jaque pastor”), algún peón, por lo menos, tendrás que ceder. El Plan de Formación ha sido y todavía lo es en algunas ocasiones, moneda de negociación con la RLT. Otras veces la asistencia a los  actos formativos es un premio “en especie” para los buenos empleados que se negocia en la entrevista de evaluación, e incluso otras, una forma de quitarse a un empleado molesto un par de días.

El tercer caso debiera ser el más habitual. Si se ha hecho una buena detección de necesidades, si los perfiles y desarrollos profesionales responden a la satisfacción de necesidades compartidas y acordadas por parte de la empresa y de los empleados, si los contenidos son los previstos, la formación es de calidad, se imparte en las fechas adecuadas y existe un adecuado seguimiento de la formación recibida, hablaremos del éxito del Plan de Formación.

En cualquiera de los tres casos señalados (sí, también en el tercero), es imprescindible para el Responsable de Formación hacer una “venta” positiva del mismo en todos los estamentos y personas implicadas en la empresa. Para ello es preciso que su papel, asumido y adscrito, sea el de un real “consultor interno” de la misma, con autoridad, voz y voto en la toma de decisiones.