Acabo de leer el estudio llevado a cabo por el Observatorio Cegos realizado entre jóvenes de 20 a 30 años de edad y no he podido menos que recordar una charla que tuvo lugar en la última formación en la que participé en el año 2012.

En uno de los descansos, tomando un café uno de los mandos con los que estaba trabajando comentó el tema de las expectativas que tenían las últimas hornadas incorporadas en su organización. Esas que llegaron justo antes de la crisis. Me hablaba de una dificultad adicional a las habituales: cuando se incorporaron no existía crisis (desde entonces se ha incorporado muy poca gente) y se les había hablado de carreras fulgurantes, de ascensos meteóricos y de un campo infinito de posibilidades.

¿Si estas carreras meteóricas eran ciertas o un simple cebo para atraer talento? Ninguno lo tenía claro. Lo que está claro es que hoy en día esas carreras siguen otro ritmo totalmente distinto al prometido, que está generando una frustración importante a muchas de estas (ya no tan) jóvenes promesas.

Frente a esta generación el estudio nos muestra una realidad nueva y distinta. Al hilo de la conversación anterior, uno de los datos que me ha llamado especialmente la atención es que sólo el 15% de los jóvenes trabajadores y el 21% de los mánager jóvenes quieren tener responsabilidades durante los próximos 3 años. En España este porcentaje desciende al 12%.

Señala el estudio que “Estas cifras deben conseguir que las empresas pienses sobre el rol y la imagen de los mandos intermedios. La posición del responsable ha perdido interés para los jóvenes: ellos ven que conlleva grandes cargas de trabajo, mucha presión y estrés y a poco espacio de maniobra. Una de las mayores prioridades de esta generación es el equilibrio entre vida laboral y personal y no ven fácil ese equilibrio siendo directivos”.

Si es una muestra de falta de ambición o por el contrario de sensatez es algo que no voy a discutir. Ni soy sociólogo, ni tengo datos suficientes para analizar el porqué. En el fondo, ellos viven una realidad que no es la mía, que con cuarenta años y familia vivo el 2013 de otra manera.

Pero si me lleva a una reflexión ¿Están las organizaciones preparadas para asumir esto? ¿Cómo puede llegar a repercutir en las estructuras de las mismas? ¿Y en el talento por el que clamamos en las empresas? Es posible que cada vez más, nos encontremos con perfiles parecidos a los de un brillante amigo mío, que me comentaba ,precisamente estas Navidades, que había preferido trabajar en “segunda división” (sic) por que le resultaba más cómodo, tenía más calidad de vida y sobre todo, porque no estaba dispuesto a dejarse la piel trabajando a costa de renunciar a su familia y a su vida.

Quizá nos encontramos ante una brecha mucho más profunda que la tan llevada entre la generaciones X, Y o Z. No es sólo una cuestión sobre ser nativo o inmigrante digital, parece ser un tema de valores.

Porque no solo nos encontramos con personas con menos ambición , sino que además, y según el estudio, las que están en puestos de responsabilidad “no dirigen como sus predecesores”. Me estoy preguntando si se está creando una brecha mucho mayor de lo que pensamos dentro de las organizaciones, y esto además me lleva a pensar en el papel que los responsables de desarrollo de las mismas van a tener en las mismas.

Estamos hablando de conductas y valores, ya no va a ser una cuestión de formación, no va a ser una cuestión ni si quiera de aprendizaje. Es una cuestión de educación en el sentido más literal, ese que de acuerdo con la RAE es:

educación.
(Del lat. educatĭo, -ōnis).

1. f. Acción y efecto de educar.
2. f. Crianza, enseñanza y doctrina que se da a los niños y a los jóvenes.

Todo esto no hace más que generarme a su vez un mayor número de preguntas ¿Cómo se va a gestionar esto? ¿Quién deberá educar a quién? ¿Las jóvenes generaciones a las más antiguas? ¿O las antiguas a las más jóvenes?

Parece que las Áreas de Recursos Humanos de las organizaciones se pueden encontrar con un aliado inesperado a la hora de cambiar hábitos y culturas arraigadas en las mismas, pero como cualquier cambio no va a ser sencillo. De hecho, posiblemente sea tan complicado que nos encontremos con un auténtico choque de generaciones, en el cual las armas serán las conductas, los valores, la tecnología… y ante el cual antes o después se deberán de posicionar las organizaciones a través de sus políticas de gestión de personas.

Llevándolo al extremo quizá, el tiempo haga que tengamos empresas X, Y o Z, dependiendo de que las mismas hayan acogido una manera u otra de entender a las personas y los negocios. Esto conlleva que tengan que plantearse como comenzar a gestionar su futuro, y quizá su supervivencia a medio y largo plazo, ya que si todos los talentos jóvenes se van a las Empresas Z ¿Cómo perdurarán las empresas X, las del Baby Boom?

«Esta generación está cambiando los códigos y prácticas de recursos humanos. Lejos de conformarse, pueden aportar un nuevo estilo de dirección más comprometido, funcional, cercano, próximo y ágil. Esto puede hacer a nuestras organizaciones más eficientes para hacer frente a los cambios y a la fuerte competencia.»
José Juan Aguilar, Responsable de Comunicación Cegos España (Grupo Tea Cegos)

¿Estamos preparados en el mundo del desarrollo para estas generaciones?

Javier Urbano Fernández Quintana –  Consultor Senior Cegos Madrid